Würde er oder sie das Gleiche für mich tun?
Gerade jetzt kommt auf Führungskräfte eine sehr spannende, anspruchsvolle und nicht minderaufreibende Zeit zu. Alleine, dass wir Menschen gewinnen, halten, begeistern, entwickeln, sehen, mit ihnen kommunizieren, aber nicht zu viel, eher empathisch und dabei klar denken und handeln müssen, zeigt, wie komplex Führung ist. Zumindest dann, wenn man sich um eine proaktive Aufgabe in der Rolle bemüht und es ernst mit dem Menschen meint.
Und weil jeder Mensch anders führt oder sich Führungsteams individuelle Führungskulturen aneignen, möchten wir uns heute um die Basis kümmern, also um die Frage: Um was geht es im Kern, wenn man Menschen erfolgreich führt? Für uns ist die Antwort einfach, aber das bewusste Tun dafür umso anspruchsvoller: psychologische Sicherheit.Der sogenannte »Circle of Safety« von Autor und Unternehmer Simon Sinek liefert hierzu ein Bild, eine Methode und eine Denkweise. Dieses moderne Führungsverständnis stellt nicht nur die Effizienz, sondern auch das Wohlbefinden der Menschen in den Vordergrund, und das vor dem Hintergrund globaler Krisen, steigender Burnout- und Bornout-Raten und dem wachsenden Bedürfnis nach individueller Selbstverwirklichung und zugleich der Sicherheit. Wie kann Leadership diesen neuen Anforderungen gerecht werden?
Der Begriff der psychologischen Sicherheit wurde von der Harvard-Professorin Amy Edmondson geprägt. Es beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Teammitglieder sich trauen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen Risiken einzugehen, Fehler zu machen und ihre Meinung zu äußern. Psychologische Sicherheit fördert eine offene Kommunikation und verhindert, dass Mitarbeitende aus Angst vor Kritik Ideen zurückhalten oder Konflikte vermeiden. So entsteht eine vertrauensvolle, gute Stimmung und Atmosphäre im Team.
In einem Umfeld mit hoher psychologischer Sicherheit haben Menschen das Vertrauen, dass sie Unterstützung finden, selbst wenn sie sich verletzlich zeigen. Sie können ihre Schwächen offenlegen und neue Ideen ausprobieren, ohne Angst davor, verurteilt oder benachteiligt zu werden. Ein Beispiel aus der Praxis zeigt, wie Google psychologische Sicherheit in seinen Teams fördert: Bei einer umfassenden Analyse stellte das Unternehmen fest, dass psychologische Sicherheit der wichtigste Erfolgsfaktor für die Leistungsfähigkeit eines Teams ist. Mit diesem Wissen im Hinterkopf wurden dann Programme und Trainings entwickelt, die darauf abzielen, Führungskräfte und Teams darin zu schulen, eine unterstützende Kultur zu schaffen, die Fehler nicht verurteilt, sondern als Lernchance versteht. Was also selbst für ein Unternehmen wie Google als selbstverständlich klingt, ist auch für innovative Unternehmen viel und zugleich bewusste Arbeit.
Der »Circle of Safety« ist ein Konzept, das von Simon Sinek in seinem Buch »Leaders Eat Last« eingeführt wurde. Es beschreibt die Verantwortung von Führungskräften, eine schützende und vertrauensvolle Umgebung für ihre Mitarbeitenden zu schaffen. Innerhalb dieses Kreises können sich die Mitarbeiter:innen sicher und wertgeschätzt fühlen, da sie wissen, dass ihre Führungskräfte ihre Interessen wahren und sie vor externen Bedrohungen schützen.
Sinek argumentiert, dass das Gefühl der Sicherheit bei der Arbeit einen tief verwurzelten menschlichen Wunsch nach Zugehörigkeit und Vertrauen anspricht. Menschen sind evolutionär darauf programmiert, in Gemeinschaften zu arbeiten und für ihr Überleben aufeinander angewiesen zu sein. Also kein Wunschdenken, sondern ein Teil unserer Evolution als Individuum.
Ein unsicheres Umfeld löst hingegen Stress und Misstrauen aus, wodurch die Mitarbeitenden in einen »Überlebensmodus« schalten, in dem sie primär ihre eigenen Interessen verteidigen. Der »Circle of Safety« dagegen stärkt die Bindung und das Vertrauen innerhalb eines Teams, da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass die Führung hinter ihnen steht und ihnen in schwierigen Situationen den Rücken stärkt.
Ein Beispiel aus der Unternehmenswelt ist das Unternehmen Barry-Wehmiller, das es sich zur Aufgabe gemacht hat, eine Kultur des »Circle of Safety« zu fördern. Führungskräfte sind darin geschult, zuzuhören, Verständnis zu zeigen und vor allem für ihre Mitarbeitenden da zu sein. Das Unternehmen hat eine sogenannte »Human-Centered Leadership«-Philosophie entwickelt, die den »Circle of Safety« als zentralen Bestandteil ihrer Führungsstrategie begreift.
Jetzt könnte man meinen, dies sei hochtrabend und nicht geeignet für mittelständische Unternehmen. Auch Teile unserer Partner arbeiten nach diesem Prinzip. So gibt es zum Beispiel bei unseren Freunden von Interliving Schaumann das eigene Führungsprinzip namens »Circle of Smile« oder bei Interliving Gleißner die Führungskultur »G hoch 3«.
Früher lag der Schwerpunkt vieler Führungskräfte auf Kontrolle, Leistung und Effizienz. Der Mensch als »Ressource« sollte optimal genutzt werden, um die gesteckten Unternehmensziele zu erreichen. Diese Führungskultur führt jedoch in der modernen Arbeitswelt zunehmend zu Problemen: Burnout-Fälle, Fluktuation und die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden nehmen zu.
Um die Talente des 21. Jahrhunderts zu halten, muss Leadership daher einen neuen Weg einschlagen – einen Weg, der die psychologische Sicherheit und den »Circle of Safety« in den Mittelpunkt stellt.
Im Rahmen dieses Wandels versteht Leadership sich weniger als kontrollierende Instanz, sondern vielmehr als unterstützende Kraft, die die Entwicklung und das Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördert. Die Fähigkeit von Führungskräften, ihre Mitarbeiter zu stärken und ein vertrauensvolles Umfeld zu schaffen, ist eine entscheidende Voraussetzung dafür, dass Mitarbeitende ihre besten Leistungen erbringen und langfristig im Unternehmen bleiben. Alles wird demnach stärkenbasiert gedacht und gemacht.
Dies wird durch das sogenannte »servant leadership« (dienende Führung) gestützt, ein Ansatz, bei dem Führungskräfte ihre eigene Macht nutzen, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden und deren berufliche sowie persönliche Entwicklung zu fördern. Man stellt sich also vor, was passieren würde, wenn wir zu 100 % den Bedürfnissen von Teams gerecht werden?
Psychologische Sicherheit und der »Circle of Safety« passen hervorragend zu dieser Art von Führung, die die Bedürfnisse der Menschen in den Mittelpunkt stellt und damit letztlich auch zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
Praktische Maßnahmen zur Förderung von psychologischer Sicherheit und dem »Circle of Safety«:
• Fehlertoleranz etablieren: Fehler sollten nicht bestraft, sondern als Lernchance betrachtet und auch bewusst so eingeordnet werden. Führungskräfte können dies durch positives Feedback fördern, wenn jemand offen über Fehler spricht oder gewagte Vorschläge einbringt.
• Offene Kommunikation fördern: Regelmäßige Feedback-Runden und »open-door«-Politik können dazu beitragen, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehört und verstanden fühlen. Eine offene Kommunikation fördert auch die Klarheit einer Aussage. Man versteckt nichts hinter Floskeln oder wohlwollenden Phrasen, wenn einem auch nicht danach ist.
• Empathie als Führungsqualität schulen: Führungskräfte sollten lernen, die emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen und darauf einzugehen. Empathie überzeugt durch aktives Zuhören und dadurch, sich ausschließlich auf den Menschen einzulassen. Die eigene Meinung und das sofortige Gegenargumentieren sind hier fehl am Platz.
• Ein Schutzschild gegen externe Bedrohungen bieten: Der »Circle of Safety« verlangt, dass Führungskräfte bei Krisen oder Problemen bedingungslos hinter ihrem Team stehen und den Mitarbeitenden das Gefühl geben, dass sie gemeinsam für den Erfolg arbeiten. Wenn es ernst wird, sollte aus dem Gefühl ein verbindliches Erlebnis werden. Anderenfalls sinkt die Glaubwürdigkeit als Führungskraft.
• Team-Zusammenhalt stärken: Regelmäßige Teambuilding-Events und der Austausch über Abteilungen hinweg fördern das Vertrauen und die Bindung innerhalb des Teams. Dabei muss man nicht typische Teambuilding-Übungen durchlaufen, sondern eher die gemeinsame Zeit genießen.
Leadership steht in einem tiefgreifenden Wandel, in dem psychologische Sicherheit und der »Circle of Safety« als Grundpfeiler einer erfolgreichen Unternehmenskultur gelten. Gerade auch weil wir genau das Gegenteil empfinden: Unsicherheit, Unvorhersehbarkeit, Unruhe, …
In einem solchen Umfeld, das dieses Konzept ernst nimmt, können Mitarbeitende authentisch und engagiert sein, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Die Vorteile sind deutlich: Ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld steigert nicht nur die Effizienz und Kreativität, sondern fördert auch die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen und reduziert das Risiko von Burnout und Fluktuation — und zwar aus Überzeugung und mit Haltung und nicht als leeres Versprechen, weil man sich die besten Mitarbeiter:innen einfach wünscht. Wer das als Fake etabliert, wird Fake ernten.
Ein modernes Leadership, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt und auf psychologische Sicherheit und den »Circle of Safety« setzt, wird in der Lage sein, nicht nur den wirtschaftlichen, sondern auch den menschlichen Erfolg eines Unternehmens nachhaltig zu sichern.
Wir sprechen dazu gerne über unsere eigenen Erfahrungen.
Erarbeiten Sie sich den eigenen »Circle of Safety« für Ihre Markenkultur. Wir begleiten Sie und Ihr Führungsteam gerne bei dieser Aufgabe. Jetzt Vorabgespräch vereinbaren und gemeinsam über die Möglichkeiten sprechen.
